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Seit Freitag, 1. April 2022, sind die letzten Massnahmen in der Covid-19-Verordnung besondere Lage aufgehoben:
Damit erfolgt die Rückkehr in die normale Lage. Mit dem Wechsel in die normale Lage wechseln die meisten Aufgaben in der Bewältigung der Covid-19-Pandemie zurück in die Hauptverantwortung der Kantone. Die Kantone sind zuständig dafür, Massnahmen zur Bekämpfung von übertragbaren Krankheiten anzuordnen.
Mit dem Ende der Isolationspflicht stellen sich für die Unternehmen Fragen bezüglich des Einforderns von Arztzeugnissen bei einer Covid-Erkrankung. Der Schweizerische Gewerbeverband sgv empfiehlt, nach unbürokratischen Lösungen zu suchen und das Arztzeugnis nur einzufordern, wenn es wirklich nötig ist.
Hygieneregeln
Nach wie vor gelten die Hygieneregeln:
Neuerungen zur Kurzarbeitsentschädigung (KAE) ab 1. April 2022
Unternehmen können für die Jahre 2020 und 2021 Nachzahlungen bei der Kurzarbeitsentschädigung beantragen. Dieser Entscheid des Bundesrates steht im Zusammenhang mit dem Urteil des Bundesgerichtes vom 17. November 2021. Dieses hält fest, dass bei der Bemessung der KAE im summarischen Abrechnungsverfahren für Mitarbeitende im Monatslohn ein Ferien- und Feiertagsanteil einzuberechnen sei. Seit Januar 2022 wird dies bei der KAE nun berücksichtigt.
Für alle Unternehmen, die 2020 und 2021 im summarischen Verfahren KAE abgerechnet haben, wird auf Gesuch hin der Anspruch auf KAE von den Arbeitslosenkassen neu überprüft. Sie müssen dazu zur Berechnung der zusätzlichen Ferien- und Feiertagsentschädigung für Angestellte im Monatslohn für jede Abrechnungsperiode einen Antrag mit einer detaillierten Abrechnung einreichen. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) ist daran, eine technische Lösung zu erarbeiten, um die Betriebe und die Arbeitslosenkassen bei der Abwicklung zu unterstützen. Sobald diese Lösung einsatzbereit ist, wird das SECO die betroffenen Betriebe – voraussichtlich Ende Mai 2022 – direkt informieren, wie und ab wann die Anträge einzureichen sind.
Viele Betriebe haben nebst KAE auch andere finanzielle Hilfen (wie beispielsweise Covid-Kredite oder Härtefallgelder) erhalten. Es ist möglich, dass durch Nachzahlungen bei KAE Ansprüche bei anderen Covid-19-Unterstützungsmassnahmen reduziert werden, was dort unter Umständen zu Rückforderungen führen könnte. Betroffene Betriebe sollen sich diesbezüglich bei den jeweils zuständigen Ämtern informieren.
Regelungen ab April 2022 für Kurzarbeit in Zusammenhang MIT den wirtschaftlichen Folgen der Pandemie
Regelungen zum Voranmeldeverfahren
Regelungen zum Abrechnungsverfahren
Informationen zu spezifischen Zielgruppen
Regelungen für Kurzarbeit OHNE Zusammenhang mit der Pandemie Regelungen zum Voranmeldeverfahren
Regelungen zum Abrechnungsverfahren
Informationen zu spezifischen Zielgruppen
Aktuelle Informationen entnehmen Sie jederzeit dem zentralen Informationsportal der Arbeitslosenversicherung unter www.arbeit.swiss.
Die im Arbeitsgesetz verankerte Sorgfaltspflicht bleibt bestehen, und es ist nun Aufgabe der Arbeitgebenden, Lösungen auszuarbeiten, die dem Kontext des Unternehmens und der Situation der Arbeitnehmenden angepasst sind. Wobei insbesondere das höhere Risiko zu berücksichtigen ist, dem diejenigen ausgesetzt sind, die zur Kategorie der besonders schutzbedürftigen Personen gehören. Das vom SECO seit Beginn der Pandemie herausgegebene Merkblatt wird ab dem 17. Februar ausser Kraft gesetzt und durch ein neues Informationsblatt ersetzt werden. Dieses Dokument, das online auf der Website des SECO (d/f/i) verfügbar sein wird, soll die Arbeitgeber bei der Wahl geeigneter Präventionsmassnahmen unterstützen, um den mit der Zirkulation des Virus verbundenen Risiken Rechnung zu tragen.
Die Massnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden vor einer Covid-19-Ansteckung sind Gesundheitsschutzmassnahmen gemäss Art. 6 ArG und die kantonalen Arbeitsinspektorate sind die gemäss diesem Gesetz zuständigen Behörden für den Vollzug. Da es sich um eine Aufgabe im Rahmen des Arbeitsgesetzes handelt, ist es nicht mehr möglich, die dadurch entstehenden Aufwendungen der EKAS in Rechnung zu stellen. Mit der Aufhebung der Verordnung COVID-19 Besondere Lage endet auch die Unterstützung der Suva im Vollzug. Die Suva wird künftig keine Kontrollen mehr in diesem Bereich durchführen.
Aufgrund der Fürsorgepflicht (OR 328 Abs. 2) hat die Arbeitgeberin zumutbare Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Gestützt auf das Weisungsrecht (OR 321d) kann die Arbeitgeberin Telearbeit oder Homeoffice anordnen. Die Arbeitnehmenden haben in diesem Fall eine solche Weisung zu befolgen. Möglich ist auch die Anordnung, dass Überstunden oder Überzeit kompensiert oder Ferien (OR 329c) bezogen werden müssen, wobei beim Zwangsferienbezug die Interessen des oder der Mitarbeitenden durch die Arbeitgeberin zu berücksichtigen sind. In diesen Fällen ist der volle Lohn geschuldet (OR 324 Abs. 1). Bei Kompensation von Überstunden und Überzeit ist das Einverständnis des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin vorausgesetzt. Die Arbeitszeiten gelten grundsätzlich gemäss Gesetz. Die Arbeitgeberin kann grundsätzlich auch ein Ferienverbot anordnen, da sie den Zeitpunkt der Ferien bestimmen kann. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ist anzuhören und auf seine bzw. ihre Wünsche ist Rücksicht zu nehmen. Die Verschiebung von bereits vereinbarten Ferien ist aber nur aus schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt. Ein Zwang zum unbezahlten Urlaub ist nichtig. Denkbar sind ausserdem Betriebsferien, wobei diese frühzeitig im Voraus angekündigt werden müssen.
Schutz von besonders gefährdeten Arbeitnehmenden: Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, besonders gefährdete Personen von zu Hause aus arbeiten zu lassen, wenn nötig durch eine angemessene Ersatzarbeit. Ist die Präsenz vor Ort unabdingbar, muss der Arbeitgeber die betreffende Person schützen, indem er die Abläufe oder den Arbeitsplatz entsprechend anpasst. Eine besonders gefährdete Person kann eine Arbeit ablehnen, wenn sie die Gesundheitsrisiken als zu hoch erachtet. Ist eine Arbeitsleistung zuhause oder vor Ort nicht möglich, hat der Arbeitgeber die Person unter Lohnfortzahlung freizustellen. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Attest verlangen, das aufzeigt, weshalb eine angestellte Person zu einer besonders gefährdeten Personengruppe gehört.
Lohnfortzahlungspflicht: Erkrankt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, trifft die Firma eine Lohnfortzahlungspflicht (OR 324 Abs. 1). Hat die Firma eine Krankentaggeldversicherung (KTG), greift diese nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Wartefrist (üblicherweise 30, 60 oder 90 Tage). Verfügt die Arbeitgeberin über keine Krankentaggeldversicherung, richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach den bestehenden Skalen (Berner, Basler, Zürcher Skala). Verzichtet die Arbeitgeberin auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden, ist der vereinbarte Lohn weiter zu entrichten. Eine angeordnete Selbstquarantäne kann nicht über die KTG abgerechnet werden, wenn kein Krankheitsfall vorliegt. Das Gleiche ist der Fall, wenn die zuständige Behörde gemäss Art. 35 Abs. 1 lit. a EpiG gegen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter eine Quarantänemassnahme verfügen sollte. Will die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb der Arbeit fernbleiben, besteht für die Fehlzeit kein Lohnanspruch.
Ebenfalls in folgenden Fällen ist der Lohn (während beschränkter Zeit, OR 324a) geschuldet:
In folgenden Fällen ist der Lohn nicht geschuldet:
Kurzarbeit: Kurzarbeit bedeutet die durch den Arbeitgeber angeordnete vorübergehende Reduktion der vertraglichen Arbeitszeit, wobei die arbeitsrechtliche Vertragsbeziehung aufrechterhalten bleibt. Durch die Kurzarbeitsentschädigung (KAE) wird ein anrechenbarer Arbeitsausfall angemessen entschädigt. Damit sollen Arbeitslosigkeit verhindert und Arbeitsplätze erhalten werden. Für die Abwicklung der KAE muss man sich an den zuständigen Kanton wenden. Das SECO hat die Kantone angewiesen, Gesuche um Kurzarbeit bezüglich Covid-19 zu prüfen. Ordnet die zuständige Behörde eine Schliessung des Betriebes an oder verbietet sie den Zutritt zu bestimmten Gebäuden bzw. Arealen, ist zu prüfen, ob Kurzarbeitsentschädigung gefordert werden kann. Kurzarbeit ist vor allem auch von jenen Unternehmen zu prüfen, die aus Natur ihrer Geschäftstätigkeit keine Telearbeit anordnen können.
Weiter sind folgende Fälle zu prüfen:
Ab dem 17. Februar 2022 kann kein Anspruch auf Erwerbsausfallentschädigung infolge Betriebsschliessung, Veranstaltungsverbot, eingeschränkter Erwerbstätigkeit oder ausgefallener Fremdbetreuung mehr geltend gemacht werden. Ausgenommen davon sind bis am 30. Juni 2022 Personen, die im Veranstaltungsbereich tätig sind und deren Erwerbstätigkeit aufgrund von Massnahmen zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie massgeblich eingeschränkt ist. Bis Ende März sind zudem Personen ausgenommen, die ihre Tätigkeit aufgrund ihrer Schutzbedürftigkeit unterbrechen müssen.
Für den Fall, dass das Bundesamt für Gesundheit gemäss EpiG die Situation als besonders oder ausserordentlich (Art. 6 und 7 EpiG) einstuft, sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gehalten, weitere Schutzmassnahmen zu treffen und einen Pandemieplan auszuarbeiten. Der Pandemieplan ist auf der Website des BAG abrufbar und sollte von jedem Unternehmen rechtzeitig zur Kenntnis genommen und bei Bedarf umgesetzt werden. Weitere Informationen: www.pandemia.ch.
Ziel eines Pandemieplans ist, den Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherzustellen und gleichzeitig den Betrieb des Unternehmens sicherstellen zu können. Ein Pandemieplan umfasst z. B. die Schulung von Hygienemassnahmen, die Verwendung von Schutzkleidung bzw. Schutzmaterial soweit nötig, Massnahmen zur Hygienesteigerung (Desinfektion von Arbeitsplätzen, Verteilung von Desinfektionsmitteln), Massnahmen zur Organisation der Arbeitsplätze (z. B. Videokonferenzen und Virtualisierung von Sitzungen, statt Reisen etc.). Betriebspandemiepläne sind branchenspezifisch und müssen entsprechend branchenspezifisch erarbeitet und umgesetzt werden. Pandemiepläne sind auch von Non-Profit-Organisationen zu erstellen, da die arbeitsrechtlichen Pflichten als Arbeitgeber und die organisatorischen Überlegungen für die betriebliche Vorsorge unabhängig davon gültig sind, ob es sich um einen gewinnorientierten oder einen andersartigen Betrieb handelt. Sind Filialen im Ausland vorhanden, sollen diese ihre Pandemiepläne in eigener Regie und nach dem am Ort geltenden Recht anfertigen.
Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, seine Angestellten während der Arbeit angemessen zu schützen (ArGV3). Das kann durchaus beinhalten, dass der Betrieb Masken und ähnliche Schutzmaterialien zur Verfügung stellt. Es wird empfohlen, sich an die Empfehlungen des BAG zu halten (Fürsorgepflicht). Im Gegenzug ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer verpflichtet, über allfällige Krankheiten zu informieren (Treuepflicht). Ein Impfzwang kann nicht verordnet werden. Die Unterstellung eines Betriebs unter die Quarantäne bzw. die Betriebsschliessung obliegt in der Kompetenz des Kantonsarztes. Das unternehmerische Risiko bleibt bestehen. Es gibt keine Entschädigung für Umsatzeinbruch und Einkommensausfall. Haftungsfragen in Pandemiefällen sind gemäss kantonalem Recht geregelt (Art. 71 EpiG). Der Kanton Zürich z. B. kennt keine entsprechende Pflicht zur Haftung. Hingegen gibt es die Insolvenzentschädigung, die bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers Lohnausfälle decken kann.
Umfassende Antworten auf weitere Fragestellungen auf der Webseite des SECO unter Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gemäss Arbeitsgesetz nach Aufhebung der allgemeinen Massnahmen gegen COVID-19.
Innerhalb und ausserhalb der Firma sind folgende Verhaltensregeln angezeigt:
Dieses Faktenblatt hat ausschliesslich informativen Zweck und ist weder eine vollständige Checkliste noch kann es eine Rechtsberatung ersetzen. Der Schweizerische Gewerbeverband sgv lehnt jede Haftung ab, die sich im Zusammenhang mit der Anwendung oder der Unterlassung einer Handlung durch dieses Faktenblatt ergeben kann. Zudem empfehlen wir, sich über die einschlägigen Webseiten des Bundes zu informieren:
Stand: 1. April 2022
