Le 1er avril 2022 marque la levée des dernières mesures de l’ordonnance COVID-19 situation particulière:
Avec ce retour à la situation normale, les cantons assument à nouveau la responsabilité principale des mesures de protection de la population. C'est à eux qu'il incombe d'ordonner et de coordonner les mesures de lutte contre les maladies infectieuses.
Pour les entreprises, la levée de l'obligation d'isolement suscitent des questions concernant la demande de certificats médicaux en cas de maladie à coronavirus. L'Union suisse des arts et métiers usam recommande de chercher des solutions non bureaucratiques et de ne demander le certificat médical que si cela est vraiment nécessaire.
Règles d’hygiène
Les règles d’hygiène continuent de s’appliquer:
Nouvelles informations concernant la réduction de l’horaire de travail (RHT) à compter du 1er avril 2022
Les entreprises peuvent demander des paiements rétroactifs pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) pour les années 2020 et 2021. Cette décision est liée à l’arrêt du Tribunal fédéral du 17 novembre 2021. Celui-ci stipule que lors du calcul des indemnités en cas de RHT dans la procédure de décompte sommaire, il convient de tenir compte des vacances et des jours fériés pour les employés payés au mois. Cette procédure a maintenant cours depuis janvier 2022.
Pour toutes les entreprises ayant effectué des décomptes d’indemnités en cas de RHT en 2020 et 2021 selon la procédure sommaire, le droit aux indemnités en cas de RHT sera réexaminé sur demande par les caisses de chômage. Pour ce faire, elles devront déposer une demande accompagnée d’un décompte détaillé pour chaque période de décompte afin de calculer l’indemnité supplémentaire de vacances et de jours fériés pour les employés payés au mois. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) travaille en ce moment à une solution technique pour aider les entreprises et les caisses de chômage dans leurs démarches. Dès que cette solution sera opérationnelle, le SECO informera directement les entreprises concernées – probablement fin mai 2022 – sur la forme et le délai des demandes.
De nombreuses entreprises ont reçu, en plus des indemnitĂ©s en cas de RHT, d’autres aides financières (comme des crĂ©dits COVID-19 ou des indemnitĂ©s pour cas de rigueur). Il est possible que les paiements complĂ©mentaires effectuĂ©s dans le cadre des indemnitĂ©s en cas de RHT rĂ©duisent les droits Ă d’autres mesures de soutien COVID-19, ce qui pourrait entraĂ®ner des demandes de remboursement. Les entreprises concernĂ©es doivent se renseigner auprès des offices compĂ©tents.Â
Règles à partir d’avril 2022 pour la RHT liée aux conséquences économiques de la pandémie
Règles relatives à la procédure de préavis
Règles relatives à la procédure de décompte
Informations concernant des groupes cibles spécifiques
Règles pour la RHT sans lien avec la pandémie
Règles relatives à la procédure de préavis
Règles relatives à la procédure de décompte
Informations concernant des groupes cibles spĂ©cifiquesÂ
Vous trouvez les informations actuelles en tout temps sur le portail d’information de l’assurance-chômage www.travail.swiss.
L’obligation de diligence ancrée dans la loi sur le travail demeure et il appartient désormais aux employeurs d'élaborer des solutions adaptées au contexte de l’entreprise et à la situation des travailleurs, en prenant notamment en compte le risque plus élevé auquel sont exposés ceux qui appartiennent à la catégorie des personnes particulièrement vulnérables. L’aide-mémoire publié par le SECO depuis le début de la pandémie ne sera plus en vigueur à compter du 17 février 2022 et sera remplacé par un nouveau feuillet d’information. Ce document, qui sera disponible en ligne sur le site du SECO (f/d/i), vise à soutenir les employeurs dans le choix des mesures de prévention adéquates pour prendre en compte les risques liés à la circulation du virus.
Les mesures visant à protéger les collaborateurs contre une contamination par le COVID-19 sont des mesures de protection de la santé visées à l’art. 6 LTr et les inspections cantonales du travail sont les autorités compétentes en matière d’exécution. Comme il s’agit d’une tâche relevant de la loi sur le travail, il n’est plus possible de facturer les frais engendrés par celle-ci à la CFST. Avec la suppression de l’ordonnance COVID-19 situation particulière, le soutien de la Suva à l’exécution prend fin. La Suva n’effectuera désormais plus de contrôles en la matière.
En vertu de l’obligation de diligence (CO 328 al. 2), l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour protĂ©ger la santĂ© des employĂ©s. Sur la base du droit de donner des instructions (CO 321d), l’employeur peut ordonner le tĂ©lĂ©travail ou le travail Ă domicile. Dans ce cas, les employĂ©s doivent suivre ces instructions. La compensation des heures supplĂ©mentaires ou la prise de vacances peut Ă©galement ĂŞtre ordonnĂ©e (CO 329c), l’employeur devant alors tenir compte des intĂ©rĂŞts du salariĂ© lors de la prise de vacances obligatoires. Dans ces cas, le salaire est intĂ©gralement dĂ» (CO 324 al. 1). Pour la compensation des heures supplĂ©mentaires, le consentement de l’employĂ© est requis. Les horaires de travail applicables sont ceux prĂ©vus par la loi. L’employeur peut aussi, en principe, s’opposer Ă un dĂ©part en vacances, puisqu’il peut dĂ©terminer le moment des vacances. L’employĂ© doit ĂŞtre entendu et ses desiderata doivent ĂŞtre pris en considĂ©ration. Toutefois, le report de vacances dĂ©jĂ convenues ne peut ĂŞtre fondĂ© que sur des motifs sĂ©rieux. Toute contrainte visant Ă la prise d’un congĂ© non payĂ© est nulle. Des vacances d’entreprise sont Ă©galement envisageables, mais elles doivent ĂŞtre annoncĂ©es suffisamment longtemps Ă l’avance.Â
Protection des employés vulnérables: L'employeur doit permettre aux employés vulnérables de travailler à domicile, si nécessaire en leur fournissant des tâches de substitution appropriées. Si la présence sur le lieu de travail est indispensable, l'employeur doit protéger la personne concernée en adaptant les procédures ou le poste de travail. La personne vulnérable peut refuser une tâche si elle estime que les risques pour sa santé sont trop élevés. S'il ne lui est pas possible de travailler ni à domicile ni sur son lieu de travail, l'employeur doit lui accorder un congé tout en continuant à lui verser son salaire. L'employeur peut exiger un certificat médical indiquant pourquoi la personne vulnérable est considérée comme telle.
Obligation de continuer à payer les salaires: Si un employé tombe malade, l’entreprise est tenue de continuer à lui verser son salaire (CO 324a al. 1). Si l’entreprise dispose d’une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie, celle-ci prend effet après le délai d’attente convenu contractuellement (généralement 30, 60 ou 90 jours). Si l’employeur ne dispose pas d’une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie, la durée du maintien du paiement du salaire est basée sur les barèmes existants (échelles de Berne, Bâle, Zurich). Si l’employeur renonce à la prestation de travail de l’employé, le salaire convenu doit continuer à être versé. En l’absence de maladie, une auto-quarantaine ordonnée ne peut pas être prise en charge par l’assurance d’indemnités journalières. Il en va de même si l’autorité compétente ordonne une mesure de quarantaine à l’encontre d’un employé conformément à l’art. 35 al. 1 let. a LEp. Si l’employé veut s’absenter de son propre chef, il n’a pas droit à un salaire pour cette absence.
Les salaires sont également dus (pour une durée limitée, CO 324a) dans les cas suivants:
Le salaire n’est pas dû dans les cas suivants:
Réduction de l’horaire de travail: On appelle réduction de l’horaire de travail la réduction temporaire du temps de travail contractuel ordonnée par l’employeur en accord avec les travailleurs concernés, la relation contractuelle soumise au droit du travail étant maintenue. L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) permet d’indemniser de manière appropriée une perte de travail à prendre en considération. Le but est d’éviter le chômage et de préserver les emplois. Les entreprises qui souhaitent prétendre à une indemnité RHT doivent s’adresser à leur canton. Le SECO a chargé les cantons d’examiner les demandes de réduction de l’horaire de travail en rapport avec le Covid-19. En cas de fermeture de l’établissement ou d’interdiction d’accès à certains bâtiments ou zones par l’autorité compétente, il convient d’examiner si une indemnité pour réduction de l’horaire de travail peut être réclamée. La réduction de l’horaire de travail doit être réservée en priorité aux entreprises qui, en raison de la nature de leurs activités, ne sont pas en mesure d’organiser du télétravail.
Les cas suivants doivent être également pris en considération:
À partir du 17 février, il n'est plus possible de faire valoir un droit à une indemnité perte de gain en raison de la fermeture d'un établissement, de l'interdiction d'une manifestation, d'une activité lucrative restreinte ou parce que la prise en charge des enfants n'est pas assurée. Font exception jusqu'au 30 juin 2022 les personnes qui travaillent dans le secteur des manifestations et dont l'activité lucrative est considérablement restreinte en raison de mesures de lutte contre la pandémie de COVID-19. Il en va de même jusqu'à fin mars pour les personnes vulnérables qui doivent interrompre leurs activités pour se protéger.
Si l’Office fédéral de la santé publique OFSP qualifie la situation de particulière ou d’extraordinaire (art. 6 et 7 LEp), les employeurs sont tenus de prendre des mesures de protection supplémentaires et d’élaborer un plan de lutte contre la pandémie. Le plan de lutte contre la pandémie est disponible sur le site de l’OFSP. Les entreprises doivent le consulter en temps utile et, le cas échéant, le mettre en œuvre. Informations complémentaires: www.pandemia.ch.
L’objectif d’un plan de lutte contre la pandémie est d’assurer la protection du personnel d’une infection et de maintenir l’activité de l’entreprise. Un plan de lutte contre la pandémie inclut, par exemple, une formation aux mesures d’hygiène, l’utilisation de vêtements ou de matériel de protection si nécessaire, des mesures de renforcement de l’hygiène (désinfection des lieux de travail, distribution de désinfectants), des mesures d’organisation des lieux de travail (par exemple vidéoconférences et virtualisation des réunions au lieu de déplacements, etc.). Les plans d’entreprise en cas de pandémie sont spécifiques à chaque branche et doivent être élaborés et mis en œuvre en conséquence. Les organisations à but non lucratif doivent également élaborer des plans de lutte contre la pandémie, car les obligations du droit du travail en tant qu’employeur, de même que les considérations organisationnelles en termes d’obligation de diligence, s’appliquent indépendamment du fait que l’entreprise soit à but lucratif ou d’un autre type. S’il existe des filiales à l’étranger, celles-ci doivent élaborer leurs propres plans de lutte contre la pandémie conformément à la législation locale.
L’employeur est tenu de protéger ses employés de manière adéquate pendant le travail (OLT 3). Cela peut impliquer la fourniture par l’entreprise de masques et d’équipements de protection comparables. Il est conseillé de suivre les recommandations de l’OFSP (obligation de diligence). De la même manière, l’employé est tenu d’informer l’employeur de toute maladie (devoir de loyauté). Aucune vaccination ne peut être imposée. La mise en quarantaine ou la fermeture d’une entreprise relève de la responsabilité du médecin cantonal. Le principe de risque entrepreneurial continue de s’appliquer. Aucune compensation n’est due en cas d’effondrement des ventes ou de perte de revenus. Les questions de responsabilité en cas de pandémie sont régies par le droit cantonal (art. 71 LEp). Le canton de Zurich, par exemple, n’assume aucune responsabilité en la matière. L’indemnité en cas d’insolvabilité peut en revanche couvrir le manque à gagner en cas de défaillance de l’employeur.
De plus amples informations sont disponibles sur le site web du SECO sous Protection de la santé au travail COVID-19.
À l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, les règles de conduite suivantes sont indiquées:
Le présent mémento est diffusé uniquement à titre d’information. Il ne constitue pas une check-list complète et ne peut se substituer à un conseil juridique. L’Union suisse des arts et métiers usam décline toute responsabilité qui pourrait découler de l’application ou de l’omission d’une recommandation par le présent document. Nous recommandons en outre à chacun de consulter les sites Web correspondants de l’administration fédérale:
Etat: 1er avril 2022